Deux de mes premiers articles pour cette publication portaient sur QlikTech CEO Galvanizes Team, Deliver 50% Growth et Five Steps To Turn Wasteful Meetings Into Drivers Of Success. Le point principal portait sur la valeur des grandes réunions en personne en termes de construction et de renforcement de la culture.

Le PDG de QlikTech, Lars Björk, savait que maintenir une croissance extraordinaire nécessitait de rajeunir l’équipe sur une base régulière. C’est pourquoi chaque année, chacun de ses employés, des cadres supérieurs au personnel de nettoyage, a participé à une session de cinq jours qui célébrait les employés et connectait la main-d’œuvre mondiale de l’entreprise tout en renforçant leurs compétences en leadership. Il était absolument convaincu qu’il s’agissait d’un élément essentiel pour qu’ils aient pu maintenir un taux de croissance annuel composé de 50% pendant cinq ans.

La « revaccination » annuelle de QlikTech a été l’occasion pour Lars de réitérer le message de l’entreprise et pour les employés de s’engager en face à face avec leurs collègues du monde entier. En hommage aux racines suédoises de QlikTech, le même groupe de rock arrive de Suède chaque année. Mais plus important encore, ils consacrent une journée complète à des « activités de valeur », honorant les personnes qui ont vécu les valeurs fondamentales de l’entreprise: défier, aller vite, ouvert et simple, travailler en équipe pour obtenir des résultats, prendre des responsabilités.

Travail d’équipe pour obtenir des résultats

Lars croyait fermement que « votre seul travail en tant que leader et gestionnaire est de vous assurer que votre équipe réussit. » Il a suggéré que « si vous voulez croître à un rythme élevé, embauchez les meilleurs et éloignez-vous du chemin parce que vous êtes le goulot d’étranglement. Si tout passe par vous, chaque petite décision, rien ne va se passer parce que vous n’avez que 24 heures. »

Lars avait «Un style de leadership axé sur le consensus. Il s’agit de motiver les gens, de les responsabiliser, de les impliquer dans la prise de décision. Et à partir de là, vous obtiendrez des personnes plus engagées, plus loyales et clairement plus motivées parce qu’elles sentent qu’elles contribuent à quelque chose.

La passion de Lars pour trouver les bonnes personnes dans les bons rôles en phase avec la culture de l’organisation suinte de chacun de ses pores. Il a été clair comme de l’eau de roche sur ses choix et ses plans stratégiques. Il a évolué, renforcé et célébré les bonnes pratiques à chaque étape. Et il a réuni tout le monde une fois par an, ainsi que de petits groupes sur une base continue pour renforcer leur objectif de simplifier la prise de décision pour les utilisateurs professionnels dans toutes les organisations.

Pelle Rosell, responsable de la gestion de la marque chez QlikTech, m’a dit que les événements eux-mêmes n’étaient pas importants. Ce qui importait, c’était le «expérience de marque.« Chaque rassemblement était le »point de départ du voyage de chaque année.Pour Pelle, une image de marque durable nécessitait une intersection des valeurs organisationnelles et des valeurs de la marque. Il a dit que l’image de marque est une question d’appartenance. Les clients et les employés n’achètent pas tant une marque ou travaillent pour une entreprise qu’ils la rejoignent.

La culture comme voyage

Pour QlikTech, le sommet a été un élément essentiel de ce parcours, mais seulement un élément. J’ai interrogé Paul Farmer, directeur des ressources humaines de QlikTech, sur les autres éléments :

D’abord et avant tout, vous devez croire ce que vous dites. » Cette entreprise croit de haut en bas que, «Être fondé sur des valeurs permettra d’assurer la performance des personnes et des entreprises.« 

Lorsqu’une entreprise démarre, sa culture est sa fondatrice. Au fur et à mesure de sa croissance, les gens observent le fondateur ou le PDG et suivent ses comportements, ses relations, ses attitudes, ses valeurs et son environnement. À un moment donné, la croissance signifie plus de personnes, de fonctions, de zones géographiques et de complexité dans toutes sortes de dimensions. En cours de route, la transmission de la culture devient moins personnelle et plus systémique. Comme l’a dit Björk, «J’avais l’habitude de pouvoir saluer tout le monde par son prénom le matin. Je ne peux plus faire ça.

Implications pour aujourd’hui

À un certain niveau, les cinq étapes de base pour des réunions efficaces s’appliquent toujours : 1) Obtenez le bon contexte. 2) Fixez-vous des objectifs clairs. 3) Effectuer les travaux préalables appropriés. 4) Livrer. 5) Donner suite.

Le point le plus important est qu’il ne fait aucun doute que le travail à distance a rendu certaines personnes plus efficaces. Bien que cela ait rendu certaines personnes plus efficaces, il s’agit probablement d’un obstacle aux relations interpersonnelles nécessaires au succès des équipes interdépendantes. Et il n’y a aucun moyen de construire la même culture forte à distance que vous pouvez construire en personne.

Les avantages que QlikTech a récoltés en permettant à l’ensemble de son organisation de s’engager en face à face avec leurs collègues du monde entier avant la pandémie sont encore plus essentiels aujourd’hui.

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